ارائه مدل خودارزیابی تعالی آموزش کارکنان درسازمانها

          ارائه مدل خودارزیابی تعالی آموزش کارکنان درسازمانها خلاصه مقاله : با توجه به نقش و جایگاه آموزش کارکنان در فرایند توسعه سازمانهای امروزی ، برنامه ریزی ، هدایت و کنترل آن در مسیر تحقق اهداف هر سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد . دراین مقاله تلاش بر آن است تا ضمن شناسایی الگوهای مختلف تعالی سازمانی با تاکید بر نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی ، اقدام به ارائه الگوی مطلوب متناسب با فرایند آموزش درسازمانها نمود تا بر اساس مدیران قادر باشند ضمن پایش فرایند آموزش ، برنامه و اقدامات بهبود مناسب درجهت توسعه و بالندگی منابع انسانی انجام دهند . کلیدواژه ها :آموزش کارکنان ، تعالی سازمانی ، خودارزیابی ، کیفیتEFQM ، دمینگ ، بالدریج و مدیریت منابع انسانی متن :

مقدمه :  
امروزه اغلب سازمانها با استقرار سیستم های بهبود و توسعه کیفیت بویژه سیستم های کیفیت فراگیر در صدد هستند تا ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف خود طرح های بهبود لازم را درجهت رسیدن به وضع مطلوب تعریف نموده و به مرحله اجرا درآورند . از جمله آنها می توان هب مدل تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا ، مدل بالدریج و دمینگ اشاره کرد . هرکدام از این مدل ها در قالب یک سری شاخص های کلی اقدام به خودارزیابی درسازمانها نموده و تنها بخش کوچکی از شاخصهای خود را به آموزش و بهسازی منابع تخصیص می دهند .
جنبه مجهول و مبهم مساله در اینجاست که مدل تعالی سازمانی در معیار و نتایج آن دارای نقطه ضعف اساسی است زیرا در معرفی زیر معیارهای آنها دچار کلی گویی می باشد و همین مساله باعث می شود مدیران منابع انسانی به هنگام ارزیابی ، برنامه ریزی و مدیریت کارکنان دچار ابهام و سردرگمی شوند . برای مثال توسعه ارتقای شغلی در زیرمعیار شماره یک مطرح شده است . این معیار از مدیران منابع انسانی سوال می کند که کارراهه شغلی کارکنان چگونه توسعه می یابند ، و چگونه اقدام به بهسازی و بالندگی نیروی انسانی نمود ؟ اما از پاسخ این سئوال که یک مدیرمنابع انسانی بر اساس چه شاخصهایی باید خشنودی کارکنان را در ارتباط با فرایند توسعه ارتقای شغلی و آموزش و بهسازی آنها مورد ارزیابی قرار دهد ، ناتوان است . از این رو مدلی که بتواند در بردارنده همه شاخصهای ادراکی مرتبط با این معیار ها باشد برای سازمانی که در مسیر تعالی گام بر می دارد یک نیاز ضروری محسوب می شود .
همچنین اغلب این مدل ها ضرایب وزنی ثابت را برای شاخص های ارزیابی در تمامی کشورها در نظرگرفته اند و به شرایط فرهنگی و بومی سازمانها توجه نکرده اند . این درحالی است که هرکدام از شاخص های موجود بر حسب شرایط بومی و فرهنگی از میزان اهمیت متفاوتی برخودار می شوند .
در این مقاله تلاش بر آن است تا ضمن شناسایی الگوها ، مدلها و رویکردهای مختلف خودارزیابی آموزش و بهسازی منابع انسانی ، با تکیه بر انجام یک کار پژوهشی مبتنی بر نظر گروه خبره اقدام به ارائه مدل خودارزیابی متناسب با شرایط بومی حاکم بر سازمانهای کشور نمود تا بدین وسیله قادر باشند ، ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف واحدهای آموزشی ، جهت گیریهای مشخصی در فرایند آموزش و بهسازی منابع انسانی در پیش گیرند .
با استفاده از این مدل سازمانها قادر به عارضه یابی وضع موجود آموزش کارکنان خود بوده و می توانند طرح ها و اقدامات بهبود هدفمند در مسیر رسیدن به تعالی سازمانی شناسایی و اجرا نمایند . همچنین این مدل به موسسات مشاوره ای این امکان را می دهد تا ضمن برگزاری جایزه تعالی آموزش و بهسازی منابع انسانی گامی موثر درجهت افزایش رقابت در سرآمدی منابع انسانی بردارند .

 تعاریف و مفاهیم :

1- خودارزیابی :
 

منظور از خودارزیابی در این مقاله فرایندی است که به سازمان اجازه می دهد بطور شفاف نقاط قوت و نیز حوزه های نیازمند بهبود را شناسایی کرده و بهبود بخشد . که بدین منظور از شاخص های بکارگرفته درمدل خودارزیابی ارائه شده در تحقیق حاضر استفاده می شود .     

 2- آموزش کارکنان :
برای آموزش 1 تعاریف متعددی شده که ذیلا به مواردی از آنها اشاره می شود :   
- کلیه مساعی وکوششهایی است که در جهت ارتقاس سطح دانش و آکاهی ، مهارتهای فنی حرفه ای و شغلی و همچنین ایجادرفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل آید . و آنان را آماده  انجام وظایف وپذیرش مسئولیتهای شغلی خود می نماید ( سیدحسین ابطحی ، 1376 ) .  
- آموزش و بهسازی درسازمان عبارتست از اکتساب مهارتها ، دانش و نگرشهایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانشان در حال و آینده توانا می سازد ( Bambroough - Jacquie ) .
نوعی کوشش نظام دار که هدف اصلی آن عبارتست از هماهنگ و همسو کردن آرزو ها ، علایق ونیازهای آتی افرادبا نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود ( پی یرو گاتر ) .

منظور از آموزش در این مقاله عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف : ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی در کارکنان
ج: ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که درکارکنان به کارگرفته می شود .       

 3- خودارزیابی آموزش کارکنان :  
خودارزیابی کارکنان رویکرد و متدولوژی سنجش و ارزیابی میزان موفقیت و اثرگذاری واحدهای آموزش بنگاه ها و سازمان هاست که بر اساس شاخص ها ومعیارهای تعریف شده به مدیران واحدهای متولی امور مربوط به آموزش نیروی انسانی بنگاه ها کمک می کند تا به خودارزیابی فعالیت ها و تلاش ها و برنامه های خود بپردازند و با شناخت قوت ها و ضعف های خود ، برای بهبود وضعیت خود برنامه ریزی کنند . ( ابیلی ، 1386)   

 فلسفه مدلهای خود ارزیابی :  
فلسفه مدل سرآمدی EFQM بر مفاهیم هشت گانه مبتنی بر مدیریت کیفیت فراگیر بنیان نهاده شده است که عبارتند از :  

1- نتیجه گرایی    2- مشتری مداری     3- رهبری و ثبات درمقصد  4- مدیریت مبتنی بر فرایندها و واقعیتها  5- توسعه و مشارکت کارکنان   6- یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر 7- توسعه شراکتها    8- مسئولیت اجتماعی

به استناد ماهیت ،فرآیند اهداف و ویژگی های EFQM می توان دریافت که این تکنیک یک تکنیک مدیریتی و مربوط به حوزه کنترل و ارزیابی در سازمان است . به منظور اثبات این مدعا ، آشنایی با کنترل ، تعریف و فرآیند آن و نیز EFQM   ضرورت می یابد . درتئوری های مدیریت از دوره کلاسیک ها تاکنون ، به عنوان ، یکی از مراحل و یا اصول مدیریت ، تعریف شده است . درنظریه POSDCORB  که مدریریت را شامل : برنامه ریزی ، سازماندهی ، کارگزینی ، هدایت ، هماهنگی ، گزارش دهی و بودجه می داند ، گزارش دهی و بودجه در حوزه کنترل جای گرفتند .  
 
بعد ها هنری فایول ، در اصول چهارده گانه خود ، کنترل را بخشی از مدیریت معرفی کرد .اینک در میان صاحب نظران دانش مدیریت ، کنترل یک اصل ، یک مرحله و یا یک وظیفه مهم مدیریتی شمرده می شود . برخی اصول مدیریت را در پنج اصل برنامه ریزی ، سازماندهی ، تامین منابع ، هدایت و کنترل خلاصه می کنند . عده ای همان اصول را تحت عنوان فرآیند مدیریت و گروهی نیز به عنوان وظایف آن می شناسند . در هر حال با فرض پذیرش هر کدام از این نظریات ، کنترل آخرین گام در فرایند مدیریت به حساب می آید . در دهه های اخیر نیز آقای دمینگ در چرخه معروف خود که به نام چرخه دمینگ شناخته می شود ، کنترل را تحت عنوان بررسی با کنترل معرفی کرده است ، که به چرخه PDCA نیز معروف است. (2000 , Van)
حال اگر به EFQM بنگریم مشاهده خواهیم کرد نقشی که EFQM  ایفا می کند ، نقش کنترل ، ارزیابی و اصلاح مستمر است . بر اساس تعریف بانیان مدل سرآمدی ، یعنی الگوی تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت 4، نه عنصر اصلی وجود دارد که پنج مورد آن توانمند ساز (رهبری ، استراتژی ، کارکنان و منابع ) و چهار مورد آن شامل نتایج (کارکنان ، مشتریان ، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد ) است .
اگر دقیقاً در این عناصر نگریسته شود و به فرآیند اعمال این مدل توجه شود ، ماهیتاً همان پروسه PDCA و یا فرآیند کنترل است که پیشتر تعریف کردیم . در مدل سرآمدی اروپا (EFQM) تکنیک های متنوعی مورد استفاده قرار می گیرند که همگی ، ماهیتاً نقش کنترلی ایفا می کنند از جمله در منطق رادار و خودارزیابی . در منطق رادار ، ابتدا نتایج حول محورهای روند ، اهداف ، مقایسه و علت ها مورد توجه قرار می گیرد ، سپس رویکرد ، بکارگیری و ارزیابی و بازنگری . و این تقریباً همان چرخه دمینگ و فرآیند خودارزیابی است .(Melville , 2000 ) لذا می توان نتیجه گرفت که در مدل سرآمدی سازمان به استناد الگوی اروپایی آن ، سازمان ها با ارزیابی خود ( کنترل خود ) ضمن اخذ باز خور مناسب و شناسایی نقاط قوت و ضعف ، راه های بهبود و اصلاح ( شناسایی نقاط قابل بهبود) مستمر را ارائه خواهند داد . این چرخه در مطالعات مدیریتی همانند دمینگ یک اقدام کنترلی و بهبود مستمر تلقی می شود . بنابراین باید گفت : ماموریتEQFMبر اساس شناخت وضع موجود سازمان و مقایسه آن با اهداف ، شاخص و استانداردهای عملکرد ، بهبود مستمر عملکرد سازمان است .
 
مدل پیشنهادی          

با تطبیق مدلهای تعالی سازمانی (دمینگ ، بالدریج و EFQM ) با مدل خودارزیابی آموزش و بهسازی منابع انسانی ، می توان اظهار داشت که اکثر معیارهای حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی آنها با یکدیگر رابطه ای قوی دارند . این نتیجه ، نه تنها تمرکز مدلهای تعالی سازمانی را بر جنبه های مختلف آموزش و توسعه منابع انسانی نشان می دهد ، بلکه به معنی پوشش فراگیر و همسویی مدل تعالی آموزش و بهسازی منابع انسانی با جنبه منابع انسانی مدلهای تعالی سازمانی را بر جنبه های مختلف مدیریت و توسعه منابع انسانی نشان می دهد ، بلکه به معنی پوشش فراگیر و همسویی مدل تعالی منابع انسانی با جنبه منابع انسانی مدلهای تعالی سازمانی است . از این رو ، اجرای مدل تعالی منابع انسانی دریک سازمان، آن را به راحتی قادر می سازد امتیازموجود درجنبه منابع انسانی مدلهای تعالی سازمانی را کسب کند.با این وجود ،از دیدگاه مدیریت منابع انسانی مدلهای تعالی سازمانی دارای یک نقطه ضعف اساسی هستند.این مدلها در معرفی معیارهای منابع انسانی دچار کلی گویی شده اند،که این خود باعث می شود مدیران منابع انسانی به هنگام ارزیابی،برنامه ریزی و مدیریت جنبه های مختلف منابع انسانی مورد نظر این مدلها ،دچار ابهام و سر در گمی شوند.بر اساس موارد فوق می توان مدل مفهومی زیر را در خصوص خود ارزیابی آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه نمود:

مدل مفهومی ارائه شده دارای معیارها وزیر معیارهایی به شرح زیر می باشد:
 معیارهای توانمندساز:

معیار1-) رهبری آموزش وبهسازی منابع انسانی
رهبران سازمانهای متعالی ماموریت ، چشم انداز ، ارزشها و اصول اساسی آموزش و بهسازی منابع انسانی سازمان را ایجاد کرده و نقش الگو را در فرهنگ تعالی ایفاء می کنند . همچنین ، آنها در کارکنان انگیزه آموزش و یادگیری نموده و از آنها حمایت و قدردانی می کنند .
اهم زیر معیارهای کلیدی رهبری منابع انسانی در این سازمانها به شرح زیر هستند : ایجاد و توسعه ماموریت و چشم انداز سازمان در حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی ؛ ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی آموزش محور ، و ایفای نقش الگو در انجام آنها به گونه ای که فرهنگ تعالی آموزش و بهسازی منابع انسانی را پشتیبانی نمایند ؛ بازنگری وبهبود اثر بخشی ؛ مشارکت فعال مدیران ارشد در فعالیتهای آموزشی و ......
شکل 3- مدل مفهومی پیشنهادی تعالی واحدهای آموزشی



معیار2-) استراتژی آموزش و بهسازی منابع انسانی
سازمانهای متعالی ماموریت ، آرمان و اهداف استراتژیک خود را از طریق ایجاد ، تدوین و اجرای استراتژیهای آموزش و بهسازی منابع انسانی متمرکز بر نیازها و خواستهای ذینفعان و نیز شرایط محیطی محقق می کنند .
اهم زیر معیارهای کلیدی استراتژی آموزش و بهسازی منابع انسانی در این سازمان ها به شرح زیر هستند : طراحی و تدوین استراتژیهای آموزش و بهسازی منابع انسانی بر اساس خواسته ها و انتظارات حال و آینده ذینفعان سازمان از جمله سهامداران ، مشتریان ، مدیران ، کارکنان ، دولت و جامعه ؛ طراحی و تدوین استراتژیهای آموزش و بهسازی منابع انسانی تکنولوژی ، نظام ارزشی ، تشکیلات کارگری و غیره ؛ همسویی استراتژی آموزش و بهسازی منابع انسانی با چشم انداز ، ماموریت ، اهداف و استراتژیها و ارزشهای محوری و عوامل حیاتی موفقیت سازمان ؛ طراحی و تدوین استراتژیهای آموزش و بهسازی منابع انسانی در نتیجه یک تلاش و کار گروهی بین مدیران ارشد و کارکنان سازمان ؛ و ......

معیار3-) مدیریت سرمایه فکری و دانش
سازمانهای متعالی از طریق اندازه گیری ، مدیریت و توسعه سرمایه انسانی و نیز با به کارگیری فرآیند و استراتژیهای خلق ، کسب ، تسهیم و کاربر دانش ، به عنوان یک منبع کلیدی مزیت رقابتی در اقتصاد دانشی ، در سطح سازمانی به افزایش یادگیری ، ایجاد ارزش و بهبود عملکرد سازمان کمک می کنند .

اهم زیر معیارهای کلیدی مدیریت سرمایه فکری و دانش در این سازمانها به شرح زیر هستند :
طراحی و تدوین استراتژی مدیریت سرمایه فکری و دانش به نحوی که از استراتژی های کسب و کار و حوزه منابع انسانی حمایت کند ؛ مدیریت و توسعه سرمایه فکری و دانش در حمایت از اهداف ، استراتژیها و فرآیندهای منابع انسانی ؛ ایجاد دسترسی مطلوب برای استفاده کنندگان داخل و خارج سازمان به اطلاعات و دانش مرتبط با آنها ؛ بهره گیری از فن آوری اطلاعات در حمایت از ارتباطات داخلی و مدیریت دانش و اطلاعات ؛ جستجو جهت دستیابی ، افزایش و استفاده از سرمایه فکری و دانش به صورت موثر ، ایجاد تفکر خلاق و نوآوری در منابع انسانی با استفاده از منابع اطلاعاتی و دانش مرتبط ، و ...

 منابع و ماخذ :
ابطحی ، سید حسین ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو ، تهران ، 1384
امیران ، حیدر ، مجموعه ایزو 9000 مستند سازی روشهای اجرایی ، جلد سوم ، نشر مولف ، 1379
سرلام نمکو ، برنامه ریزی استراتژیک برای منابع استراتژیک نیروی انسانی ترجمه : حسن زارعی متین ، ماهنامه دانش مدیریت ، شماره 17 ، ص 67
رازانی ، عبدالحمید ، آشنایی با مدل EFQM ، انتشارات مام ، چاپ اول ، 1381
سعادت ، اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ، 1387
میرسپاسی ، ناصر ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، انتشارات میر ، 1384
سمینار دکتر خدایار ابیلی در مجمع مدیران منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع کشور .

Biazzo , s.,Bernardi , g. (2003) , " organizational self assessment option : a classification and a conceptual map for SMEs " , international journal of quality & reliability manegment , vo1.20 no .8
Harmermesh, D.s.(2001), The changing distribution of job satisfaction , the journal of human resource , no .1,p1-30
Ition , john wiley & Sons Australia, Ltd .

 * عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهر ری
** دانشجوی دکترای تخصصی ارتباطات 

- خودارزیابی ، یک بازنگری منظم ، سیستماتیک و جامع از فعالیتهای سازمان و نتایج آن بر اساس یک مدل              مشخص است . (  Lee , 2001)
خودارزیابی یک بازنگری جامع ، روشمند و منظم از فعالیتها و دستاوردهای یک سازمان با استفاده از مدل تعالی سازمانی است . ( 2000  و EFQM )      

منبع : http://www.refah-bank.ir/portal/DeskTopModules/articles/showarticles.aspx?id=33&mID=1380

/ 0 نظر / 89 بازدید